部下に対する効果的な指示の出し方

おはようございます。Life Quest Allianceの福永です。

先週末はNLP-JAPANラーニング・センターで行われているLABマスタープラクティショナーのトレーニングを受けてきました。

人それぞれに影響言語というパターンがあり、そのパターンで語りかけると人は動くというもので、実際に影響言語を用いて作った広告に人が反応をするのを見て、使えそうだなぁと思いました。
良い学びになったので、今後のコーチングやコンサルティングに役立てようと思います。

部下に対する効果的な指示の出し方

あなたは部下に指示を与える際、どのように伝えていますか？

自走する部下をほしいと考えているのであれば、部下に指示を出す際に大切になることは、相手の力量に合わせて指示の仕方を変えることです。
どの部下に対しても、「あれをやれ、これをやれ」と細かく指示をしていては、いつまでも自走する部下は育ちません。

与える業務に対して部下のスキルが高い場合、指示の出し方のポイントは下記のとおりです。

目的と目標を与えて、やり方は任せる
報告頻度は必要最低限にする

やり方にまで口を出してしまうことは、相手のスキルを信頼していないというメッセージになります。
スキルの高い部下であれば、プロセスは任せて結果だけで評価するようにしましょう。
とは言え、丸投げして放置してよいわけではありません。
部下の作業の進捗が想定通りの方向に進んでいるのかチェックし、必要に応じて追加の指示を出すことは上司の役目です。
どんなにスキルが高くても週に１度は報告を受け、目的・目標とズレていないか確認しましょう。

一方で、部下のスキルが低い場合のポイントは以下のとおりです。

目的と目標に加えて、やり方を教える
報告頻度は高めにする

与える業務に慣れていない部下は、与えられた目標に対してどのように進めばよいかわかっていません。
試行錯誤をさせるのも育成にはよいことですが、ある程度「こういう順番に進めてみて」とプロセスを教えるとスムーズに作業を進めてもらえるでしょう。
報告頻度は高めに設定し、部下がつまずいている箇所や問題点を解決してあげましょう。

部下のスキルが中程度の場合は、その部下に合わせて指示の粒度や頻度を調整します。

また、業務に対するスキルの高さに関わらず、指示をどう伝えるのかも大事です。
常に目標に目を向けて仕事をする人に対しては、「～できるように」という言葉を使い、作業を行った先にある目的や目標に焦点を当ててあげます。
逆に、あまり普段から目標について意識を向けていない人には、「～しないように」と、作業を行うことで避けられることに焦点を当ててあげましょう。

これらはLABプロファイルの方向性というカテゴリに属する影響言語になります。
前者は目的志向型のパターンを持つ人に対する声がけで、後者は問題回避型のパターンを持つ人に対するものです。
相手がどのパターンを持っているかは、プロファイリングをして確かめることですが、普段仕事をしている中で、目的や目標について話すことが多いかどうかで判断しても、大きく外れることはないでしょう。
そのために、部下がどのような言葉を使っているかを普段から気にしてみてください。
言葉がけ一つで、部下の反応が変わりますよ。

それでは皆さん、今週もよい一週間をお過ごしください。

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